Qualche tempo fa abbiamo parlato dei fattori motivazionali secondo Herzberg, psicologo statunitense che in tema di motivazioni, distingueva tra fattori “igienici” e fattori “motivazionali” sostanzialmente legati alla crescita personale degli individui: in estrema sintesi, non è lo stipendio che motiva le persone, ma lo sviluppo delle competenze individuali.

La perdita di interesse potrebbe essere dovuta a una serie di motivi: forse le persone iniziano a trovare il lavoro monotono, o forse non lo trovano più abbastanza stimolante. Il fatto è che tutti i lavori hanno solitamente elementi di ripetitività, quindi il tema è: come possiamo garantire che i nostri team siano motivati ​​a svolgere gli aspetti meno stimolanti dei loro ruoli?

A questo tema si sono dedicati due psicologi organizzativi negli anni settanta, Oldham e Hackman, che hanno studiato centinaia di lavoratori in diverse aziende per capire da dove derivasse la motivazione al lavoro. I loro studi confermarono che i compiti ripetitivi producono una forza lavoro demotivata e quindi poco produttiva.

Partendo da questo presupposto, Hackman e Oldham hanno introdotto la teoria delle “caratteristiche del lavoro”, che si può applicare a qualsiasi settore e che individua cinque caratteristiche di un lavoro motivante. Vediamole.

  1. Varietà delle competenze: le attività variano e sono sufficientemente impegnative oppure sono monotone e troppo facili?
  2. Chiarezza dei compiti: le attività hanno un inizio, un durante e una fine ben definiti? Senza questo, è impossibile essere contenti di aver raggiunto un obiettivo.
  3. Significato dell’attività: il collaboratore pensa che il proprio ruolo abbia un significato?
  4. Autonomia dei compiti: le persone hanno voce in capitolo su come svolgono il proprio lavoro?
  5. Feedback sul lavoro: i dipendenti ricevono feedback corretti sulle proprie prestazioni?

In sintesi per i due teorici, un lavoro per essere motivante deve quindi garantire un buon livello di varietà, riconoscere la giusta autonomia alle persone e basarsi su un corretto uso del feedback.

Sul piano pratico, da queste teorie possiamo ricavare alcuni suggerimenti per migliorare l’engagement e la motivazione dei collaboratori.

Prima di tutto, sarebbe una buona idea dare ai membri del team la possibilità di sperimentare diverse parti dell’organizzazione e apprendere nuove competenze. Questo può essere molto motivante, specialmente per le persone che hanno un lavoro ripetitivo o che si concentrano solo su una o due abilità principali.

In secondo luogo, creare attività più complesse nelle quali le persone vedono la realizzazione del lavoro dall’inizio alla fine, anziché in modo settoriale come in una catena di montaggio, le aiuterà a dare un significato più motivante al proprio lavoro. Una cosa è mettere un bullone nella catena di montaggio, un’altra è costruire un’auto dall’inizio alla fine. Facendo un altro esempio, se le persone sono impegnate nello sviluppare un progetto anziché seguire solo le proprie aree funzionali, possono sentirsi più ingaggiate e dare un senso più profondo a ciò che fanno.

Dare maggiore autonomia alle persone e permettere loro di prendere decisioni significative per il proprio lavoro stimola la presa di responsabilità e motiva a fare sempre meglio. A questo si collega anche la capacità del leader di dare feedback corretti alle persone. Di questo tema abbiamo già ampiamente parlato in vari articoli di questo blog. In questo caso sottolineo soltanto che una corretta cultura del feedback rende la collaborazione produttiva ed incrementa ulteriormente la motivazione a migliorare la propria performance da parte dei collaboratori e quindi del team.

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